Cecilia Gutiérrez Contreras. Psicóloga Laboral UdeC. Diplomada en Desarrollo Organizacional y Magíster en Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Concepción. Encargada Nacional del Area Personas de Fundación Tierra de Esperanza y colaboradora de la Universidad de Concepción.
La experiencia y el reconocimiento a la calidad del trabajo desarrollado, ha permitido que la Fundación Tierra de Esperanza mantenga un crecimiento y que hoy atienda a más de 4 mil niños, niñas y jóvenes en el país. El desafío institucional es continuar avanzando a partir de los principios que la caracterizan: el respeto, la solidaridad, la tolerancia y equidad entre las personas.
En este contexto, el Cuidado de Equipos constituye una preocupación permanente para la Fundación, ya que es consciente que el principal activo y recurso diferenciador son las personas; sus conocimientos, motivaciones y habilidades.
Es por ello que nos interesa acercar los objetivos personales de nuestros técnicos y profesionales a los objetivos institucionales. Esta ha sido la forma en cómo hemos sustentado este crecimiento, el cual ha sido exponencial durante los últimos años.
Es así como ya desde el año 2001 y, considerando que el trabajo se desarrolla en un contexto de alta complejidad, que pone en riesgo al equipo y lo expone al desgaste profesional individual y colectivo, la Fundación ha establecido prácticas concretas que van “un paso adelante” en relación a los demás. Es así como disminuimos el número de horas trabajadas semanales en un momento en que sobrepasaban las 48 hrs, otorgamos un mayor número de días de feriado legal, alcanzando 20 días hábiles, permiso de postnatal de media jornada, permisos discrecionales y de estudio en general. Asimismo, evaluamos anualmente y por más de 15 años el clima y la satisfacción laboral.
El asignar una alta valoración al capital humano, se traduce en una genuina preocupación por el cuidado de las personas, en pos de prevenir y enfrentar el desgaste profesional. De esta manera, se valora la importancia de potenciar las capacidades individuales por medio de una dirección organizacional que se responsabiliza de la salud mental del grupo laboral. Es así como a contar de marzo del 2012, se fortalece e individualiza un área Personas que tiene como objetivo gestionar con eficiencia y calidad los procesos de atracción, desarrollo y mantención del capital humano, estableciendo condiciones y procedimientos que contribuyan a un mejor desempeño y clima laboral, apoyando el desarrollo de las competencias y conocimientos técnicos de los equipos para generar equipos sanos, cohesionados, comprometidos y con un alto nivel técnico en los niveles directivos y en cada área de intervención, en la idea de consolidar una gestión de calidad.
Además, se intenciona ordenar y sistematizar la información relativa al área, elaborando y registrando a partir de indicadores que permitan gestionar los procesos internos; entre ellos, el de Cuidado de Equipo, generando una Guía Anual de Cuidado de Equipos 2013.
Esta guía se complementa con al menos 9 acciones relevantes del quehacer de la Fundación:
– Fomentar la pertenencia a redes inter-institucionales asociadas a las temáticas de especialización de la Fundación.
– Incorporar a miembros de los distintos equipos, a formar parte de comisiones de trabajo tendientes a abordar temáticas distintas a las que habitualmente atienden dichos profesionales, como una forma de enriquecimiento profesional.
– Desarrollar espacios de aprendizaje experiencial, a través de seminarios, jornadas, encuentros técnicos, pasantías, entre otros.
– Apoyarse en profesionales externos especializados en acompañar procesos de capacitación y cuidado de equipos, según requerimiento.
– Contar con profesionales desde dirección Nacional, que apoyan de manera directa e indirecta el abordaje de situaciones sentidas por el propio equipo y que requieran del apoyo externo.
– Promover y facilitar instancias de perfeccionamiento, de sistematización y generación de conocimiento en aquellas materias afines con la misión institucional.
– Diseñar e implementar instrumentos de apoyo a la gestión de calidad en las diversas áreas de acción institucional.
– Contar con referentes de coordinación y asesoría técnica al interior de la Fundación, como un medio de apoyar la gestión del propio equipo.
– Y Promover el sistema de contratación indefinida a los trabajadores.
De la misma manera, se propicia que al interior de cada equipo, se resalte el valor otorgado a compartir con los pares, la carga emocional resultante del trabajo; a poner en práctica actividades que permitan su distensión y recreación; a conservar una actitud tendiente al aprendizaje continuo; a desarrollar estrategias de comunicación asertiva; y a implementar las estrategias de intervención sugeridas, supervisando el autocuidado físico y emocional del profesional, entre otros.
Complementariamente, nuestros lineamientos institucionales nos invitan a desarrollar al interior de los equipos;
– La planificación: El equipo debe saber cuál es su meta, con qué cuenta para lograrla, qué tiempo tiene para ello y cuáles son los resultados que se esperan, entre otros aspectos.
– La complementariedad: Cada miembro del equipo tiene un rol asignado, distinto y no menos importante que el de otros. Se promueve que cada rol sea conocido, con el fin de reconocer qué aporte de otros podremos facilitar, fortalecer, perfeccionar, así como también aportar con nuestros conocimientos a las tareas de otros.
– La coordinación: Una forma ordenada de desarrollar un trabajo que involucra la realización de muchas tareas y compromisos simultáneos, solo puede darse a través de la coordinación. Contar con un coordinador y/o con un método de coordinación permite optimizar recursos para lograr las metas, así como también visualizar dificultades con antelación y con apoyo de otros.
– La comunicación: Para que el trabajo coordinado se desarrolle en la forma y con los resultados esperados, es preciso contar con un adecuado sistema de comunicación, la que igualmente debe propender a un clima laboral que nutra las relaciones y las tareas del equipo.
– El compromiso: Implica que todos los miembros de un equipo aporten lo mejor de sí mismos para “sacar adelante” un objetivo final.
– Y La confianza: Implica la actitud de validar al otro, como punto de partida para la comunicación.
Así, sobre la base de estos principios, se asumen estrategias estructuradas, planificadas y estables en el tiempo, que actúan como un medio para el refuerzo de lo anterior:
– Jornadas internas de capacitación y perfeccionamiento constante, entendidas como instancias insustituibles, dada la alta demanda técnica que requiere la intervención con NNA en este contexto.
– Reuniones técnicas semanales con presencia de la totalidad del equipo ejecutor (y administrativo si es necesario), con el fin de analizar, revisar y consensuar, desde una perspectiva interdisciplinaria, la condición de los niños y jóvenes atendidos, sus familias y las acciones y objetivos a desplegar.
– Participación continúa en instancias de perfeccionamiento y capacitación con externos, a la vez que la búsqueda de asesoría, que contribuya al apoyo técnico como un medio de fortalecer las capacidades individuales y colectivas.
– Jornadas con periodicidad pre establecida, constitutivas de abordaje temático contingente, de fortalecimiento de las relaciones interpersonales y del clima laboral, por medio de actividades orientadas a la comunicación, la descarga, el esparcimiento, entre otros.
II. SOBRE LAS ESTRATEGIAS DE CUIDADO DE EQUIPO
Fundación Tierra de Esperanza asume que el Cuidado de Equipos es un proceso mediante el cual se establecen estrategias individuales, grupales e institucionales en pro del manejo y control de la Contaminación Temática, Traumatización Vicaria y Traumatización de Equipos.
En este sentido, se entiende que “Los equipos que trabajan con violencia viven contaminación temática, traumatización vicaria y traumatización de los equipos. Además, es probable que se reproduzcan en el equipo de trabajo de dinámicas del circuito de violencia, disociación del equipo, triangularizaciones, coaliciones, sensación de abuso, miedo y conflicto de lealtades”. Arón, A.M. y Llanos, M.T. (2004) Cuidar a los que cuidan: Desgaste profesional y cuidado de los equipos que trabajan con violencia. Sistemas Familiares, año 20-n°1-2, p 5-15
- Contaminación temática: Se refiere al efecto que tiene sobre las personas y los equipos el trabajar con temas de alto impacto emocional, como son el daño y la violencia en todas sus formas, lo que va produciendo un impacto silencioso en las personas y los equipos.
- Traumatización vicaria: Se refiere al efecto de reproducir en uno mismo los síntomas y sufrimientos de las víctimas que cualquier forma de violencia nos reportan, al trabajar profesionalmente con ellas o con los victimarios. Se reacciona con hiper-sensibilidad y como consecuencia aparece una hiper-reactividad o sobrerreacción frente a esas situaciones.
- Traumatización de los equipos: Se refiere al efecto de reproducir en el grupo de trabajo las dinámicas del circuito de la violencia. Es decir, algunos son percibidos por los demás como abusadores, la mayoría se percibe a sí mismo como víctima, los equipos se disocian, se arman coaliciones, triangularizaciones. Las emociones que circulan son las de miedo intenso, persecución, sensación de abuso, abuso de poder, entre otras.
Los niveles de intervención que asumimos como Fundación son:
a. Nivel Personal
Cada profesional, debe ser capaz de;
- Visualizarse como profesional de riesgo
- Registrar oportunamente y visibilizar sus malestares.
- Asistir a una jornada de vaciamiento y descompresión mensual.
- Mantener áreas personales libres de contaminación temática.
- Evitar la contaminación de espacios de distracción.
- Evitar de la saturación de las redes personales de apoyo.
- Discriminar los niveles de responsabilidad.
b. Nivel Grupal
A nivel grupal, nos centramos en el desarrollo de habilidades directivas de quienes dirigen los Proyectos. Esperamos que cada director(a) genere espacios de conversación y encuentro para el mutuo conocimiento y contención emocional e intercambio de experiencias personales y de la propia práctica.
La responsabilidad de quienes dirigen los equipos de trabajo apuntan a:
- Asegurar las condiciones mínimas de resguardo de la integridad personal en el trabajo.
- Facilitar y asegurar espacios de vaciamiento y descompresión semanales en relación a los casos y las problemáticas recibidas.
- Establecer relaciones de confianza entre los miembros del equipo.
- Propiciar estilos de liderazgo centrados en la persona y la tarea.
- Propiciar estilos de supervisión fortalecedores de los recursos personales.
- Fomentar la resolución de conflictos que incluya estrategias de colaboración y compromiso.
- Registrar y visibilizar la traumatización de los equipos, que permita pedir ayuda oportuna al área Personas.
- Generar rituales de incorporación y de despedida.
c. Nivel Institucional
Los Directivos de la Fundación están constantemente atentos a las señales, sugerencias y demandas de los equipos, mostrando recepción a las propuestas sobre cómo hacer y enfrentar el trabajo, desarrollando una gestión humana, basada en la confianza y el respeto, brindando apoyo y promoviendo la participación e interdependencia y favoreciendo ambientes cooperativos.
Desde esa perspectiva, propiciamos condiciones laborales adecuadas al desarrollo de las tareas, así como también generamos descripciones de cargo actualizadas, diseñamos procedimientos, elaboramos manuales y redefinimos estrategias, sin embargo, es necesario además:
- Facilitar y asegurar espacios de vaciamiento y descompresión con asesores externos.
- Registrar y visibilizar la traumatización de los equipos a nivel nacional.
- Activar y fortalecer el liderazgo y habilidades de Directores a través de Programas regulares de Capacitación en la modalidad b-learning.
Como vemos, la Fundación Tierra de Esperanza cuenta con políticas y prácticas de mejoramiento de ambientes laborales, siendo nuestro principal elemento diferenciador, la alta preocupación y valoración por las personas y es por ello que el Cuidado de Equipo es el eje esencial sobre el que se plasman nuestras actividades.
Las estrategias señaladas en este texto son fundamentales para generar ambientes de trabajo más nutritivos, basado en las fortalezas de las personas; la cooperación, pertenencia, actualización, el manejo constructivos de los conflictos, entre otras competencias. Un ambiente en el que se descubren y destacan los talentos, se reconocen los logros y se propicia que el desempeño superior al promedio, todo ello en beneficio de nuestros niños, niñas y adolescentes.